Human Resources

La politica retributiva incentivante: i fringe benefits

Che cosa sono i fringe benefits? Quale significato viene attribuito ad essi dagli addetti ai lavori? Quali sono i più diffusi in Italia? Sono solo alcune delle domande a cui verrà data risposta nell’articolo che segue.

 

In un’ottica di valorizzazione del personale dipendente esistono due modi per rendere il lavoratore di un’impresa attaccato al proprio posto di lavoro: Il primo è la gratificazione personale, il secondo è la gratificazione economica. In questo articolo parleremo del secondo aspetto ed in particolare oggetto del nostro interesse sarà la politica retributiva dei fringe benefits. Molto spesso, soprattutto nelle grandi multinazionali, quando si affronta il tema delle retribuzioni ai lavoratori, si parla di fringe benefits. Con l’espressione fringe benefits ci si riferisce alle erogazioni in natura o in servizi che un’azienda corrisponde a particolari categorie di dipendenti in aggiunta alla retribuzione principale. Attribuire a particolari categorie di lavoratori beni o servizi in aggiunta alla retribuzione principale può, senza dubbio, rivelarsi una mossa vincente perché incentiva il lavoratore a dare il meglio e lo allinea agli obiettivi aziendali. Giuridicamente parlando, si è molto discusso sulla reale natura di queste erogazioni, anche se un po’ in tutti i paesi sta prevalendo l’interpretazione più favorevole al fisco che ha interesse a sostenere la natura retributiva.

Quali sono, dunque, i benefit più diffusi in Italia? Secondo un’indagine condotta dalla Camera di Commercio Americana di Milano, che ha esaminato un campione di grandi imprese, i benefits più diffusi tra dirigenti e quadri sono l’assicurazione sulla vita, l’assistenza sanitaria integrativa, le pensioni integrative, ma sono usati anche i prestiti per l’acquisto della casa o dell’auto.

Da un punto di vista non giuridico, la discussione ruota ugualmente attorno alla natura retributiva o meno di questo istituto. A tal proposito, secondo gli studiosi delle culture aziendali, che hanno adottato i metodi e la terminologia dell’antropologia, il benefit sottende uno “scambio sociale”, una sorta di premio di fedeltà, la manifestazione di una reciproca lealtà e benevolenza. In questo senso il benefit è da intendersi come uno strumento usato per sottolineare le differenze gerarchiche e sociali. Il suo valore simbolico è evidente per quanto riguarda prodotti (automobili, oggetti di arredamento, e di uso personale) e servizi (viaggi, vacanze, club, carta di credito, formazione), ma se il beneficio è esteso a tutti i dipendenti o stabilito sindacalmente (si pensi alle pensioni integrative aziendali), naturalmente tale valore viene meno.

Diverse sono le interpretazioni sul significato che è stato attribuito ai benefit. Vi sono persone che sostengono che sia una delle manifestazioni di formazione di un rapporto di clan[1], chi ha definito il benefit una catena d’oro che assicura all’impresa la lealtà del lavoratore, chi, infine, come gli economisti tradizionali, vedono il benefit come la vendita di beni e servizi ai dipendenti che pagano accettando una corrispondente riduzione della propria retribuzione.

Molto spesso, le aziende ricorrono ai fringe benefits più per motivi fiscali che per finalità incentivanti, tuttavia, ciò che preme sottolineare è che il ricorso a questo tipo di politica retributiva non è molto diffuso. C’è da auspicarsi che, in futuro, sempre più aziende adottino i fringe benefits dal momento che essi rappresentano, dal punto di vista sociale, uno strumento creato per valorizzare le categorie di lavoratori altamente specializzati, il cui contributo alla causa aziendale è sicuramente determinante per il successo. D’altra parte, in un mondo in continua e rapida evoluzione, trattenere presso di sé figure professionali altamente qualificate (e non mi riferisco solo a quadri e managers) è sempre più importante, percui è molto probabile che anche le PMI comincino ad adottare questo genere di retribuzione.

BIBLIOGRAFIA:

Costa, G., “Economia e Direzione delle Risorse Umane”, Utet Libreria, Torino, 2007.

[1] Ciò è dovuto al fatto che il benefit sottende tuttavia uno scambio anche economico, ma talora può essere visto come un pagamento anticipato che darà luogo alla controprestazione in un momento successivo e non specificato.

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