Human Resources

Le componenti della retribuzione e il costo del lavoro

Com’è composta la retribuzione? Qual’è il rapporto tra retribuzione e costo del lavoro? Questi sono i temi che verranno affrontati nell’articolo che segue.

La retribuzione si ottiene dalla somma di una serie di “voci” che dipendono da predisposizioni normative, caratteristiche del lavoratore e dell’azienda, condizioni di mercato ecc. Per chiarire il ruolo, l’origine e le conseguenze sui parametri della politica retributiva e sul costo del lavoro, è opportuno, pertanto, raggruppare tali voci. La retribuzione si compone di una paga base contrattuale (stabilita dalla contrattazione collettiva per la qualifica o la mansione del lavoratore), più l’eventuale superminimo collettivo aziendale, che, sommati, formano la paga base aziendale. Possono esistere, tuttavia, altre voci accessorie aziendali che, se estese a tutti i lavoratori dell’impresa, finiscono col rientrare nel superminimo collettivo aziendale. Esistono, poi, altri elementi che riguardano nello specifico il lavoratore e che si definiscono “personali”. Si tratta di:

  • SUPERMINIMO INDIVIDUALE: si tratta di una voce che rientra nella discrezionalità dell’azienda e che può derivare da una contrattazione specifica del singolo lavoratore (in virtù della sua esperienza e del valore che il lavoratore ha sul mercato) o da eventuali aumenti di merito.
  • SCATTI DI ANZIANITA’: sono stabiliti dalla contrattazione collettiva; a questi possono aggiungersi  cheprogressioni retributive legate all’anzianita’ aziendale che, per particolari categorie di lavoratori, vengono decise discrezionalmente dall’azienda.
  • VOCI RETRIBUTIVE LEGATE AL RENDIMENTO (ad esempio il cottimo, il premio di risultato), A PRESTAZIONI STRAORDINARIE, A SITUAZIONI DI RISCHIO O DI DISAGIO PARTICOLARI. Si tratta di voci che sono di norma regolate dalla contrattazione.

Esistono diversi criteri di classificazione della retribuzione:

  • RISPETTO AL SOGGETTO EROGANTE: si distingue tra retribuzione aziendale (erogata dall’impresa) e retribuzione sociale (pagata dalla Stato o dai suoi Enti Previdenziali)[1]
  • RISPETTO AL SOGGETTO CHE LA PERCEPISCE: si distingue tra retribuzione pagata al lavoratore e retribuzione pagata per conto del lavoratore ad altri soggetti, che, come controprestazione, sono obbligati a fornire al lavoratore prestazioni sanitarie, assicurative e previdenziali (si tratta dei c.d. oneri sociali).
  • RISPETTO AL TEMPO DI EROGAZIONE: si distingue tra retribuzione attuale e retribuzione differita. La seconda riguarda, nello specifico, il trattamento di fine rapporto (TFR) e le mensilità aggiuntive che sono corrisposte a scadenze prefissate (ad esempio la tredicesima) ma il cui diritto alla riscossione matura nel tempo con continuità.
  • RISPETTO ALLA PRESTAZIONE: si distingue tra retribuzione diretta (commisurata ad una prestazione lavorativa) e retribuzione indiretta (la cui corresponsione non è legata a prestazioni lavorative[2]).
  • RISPETTO ALLA MODALITA’ DI FISSAZIONE: si può distinguere tra retribuzione contrattuale, retribuzione aziendale, e retribuzione individuale.
  • RISPETTO ALLA VARIABILITA’: si distingue tra retribuzione fissa (il cui valore è associato al tempo) e retribuzione variabile (associata al rendimento o altre forme di commisurazione ai risultati).

Per il lavoratore conta solo la retribuzione ed in particolar modo è più reattivo verso la retribuzione netta attuale; minore, ma pur sempre significativa, è la sua reattività verso la retribuzione indiretta e differita e verso quella sociale (per le quali il lavoratore ritiene di averne diritto in virtù di predisposizioni normative e che, pertanto, considera già acquisite). La retribuzione, tuttavia, non è l’unico elemento che spinge il lavoratore a rimanere presso l’impresa: esistono anche elementi psicologici che influiscono positivamente o negativamente sulle relazioni che l’individuo intrattiene con gli altri membri dell’organizzazione e che lo fanno sentire “parte” della stessa o meno e che lo guidano al cambiamento o alla permanenza presso l’azienda. Per l’impresa, invece, ciò che conta è il costo del lavoro comprensivo di tutti gli oneri (diretti e indiretti, attuali o differiti) che riguardano il rapporto di lavoro. Il costo del lavoro può essere espresso sotto diverse forme:

  • Costo del Lavoro per unità di tempo lavorato (CLUT) dove la scelta dell’unità di tempo dipende dal tipo di lavoro (se si misura un lavoro esecutivo a riscontro produttivo immediato si ricorre all’ora, altrimenti per lavori più complessi si utilizza il mese e l’anno)

Costo del Lavoro Unità Tempo

  • Costo del Lavoro per Addetto (CLA)

Costo del Lavoro Addetto

  • Costo del Lavoro per unità di Prodotto (CLUP)

Costo del Lavoro Unità Prodotto

Questi indici possono essere ulteriormente scomposti se si considera il costo del lavoro diretto e indiretto e le diverse tipologie di personale. Per quanto riguarda l’aspetto temporale si può notare che si fa ricorso all’ora quando la prestazione è temporalmente identificabile e qualificabile (si pensi al caso di un montatore), mentre sarebbe privo di senso parlare di costo orario di un progettista dal momento che la sua prestazione viene riferita quanto meno a un costo annuale e comunque a un risultato che si estende nel tempo. Anche l’aspetto temporale mette in luce una divaricazione di interessi tra impresa e lavoratore. Se, da un lato, il lavoratore valuta la retribuzione annuale e la classe di reddito/consumi in cui si colloca, dall’altro, l’impresa tende ad attribuire importanza decisiva al costo orario/erogazione oraria. L’impresa, pertanto, tende a remunerare la produttività come aspetto “puntuale”, mentre il lavoratore tende a farsi remunerare come “essere” sociale. L’impresa, tuttavia, potrebbe preferire remunerare il lavoratore in quanto essere sociale se ricorrono due condizioni:

  • Se emergono compiti e situazioni lavorative in cui la produttività puntuale perde parzialmente significato in luogo di una produttività globale temporalmente più estesa e comprensiva anche della disponibilità e dell’adattabilità del lavoratore;
  • Se si affermano strategie di omogeneizzazione sociale, politica e professionale favorita dai sindacati e volte ad eliminare posizioni, forme e livelli retributivi da “salariato”.

CONCLUSIONI:

Nella determinazione della retribuzione abbiamo visto che intervengono una pluralità di soggetti e di variabili che rendono non sempre facile stabilire il giusto livello retributivo. La politica retributiva, pertanto, dovrebbe essere costruita tenendo conto di queste complessità e soprattutto della non omogeneità delle grandezze su cui si misurano le convenienze dei soggetti che costituiscono il rapporto di lavoro.

BIBLIOGRAFIA

Costa, G. (2007), Economia e direzione delle risorse umane, UTET, Torino

[1] Si tratta di voci come assegni familiari, retribuzioni alle gestanti, malattia ecc.

[2] Si tratta di voci come ferie, festività ecc.

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